中央行動が取り組まれた５月25日、全労連公務員制度改革闘争本部は、20日に提示された公務員制度改革の法案要綱にかかわって、推進事務局との交渉にとりくみました。
　交渉では、各法案要綱の条項をふまえた「要求書」を提出し、必要な対応を求めました。
　推進事務局との交渉には、闘争本部から、黒田事務局長、猿橋（自治労連書記長）、北村（全教書記長）、岡部（国公労連書記長）、鈴木（自治労連中執）、瀬谷（国公労連中執）の各闘争委員、全教から米田中執が参加し、推進事務局は、笹島審議官、村山参事官ほかが対応しました。

　労働組合の認証制、人事行政の公正性などで見解をただす

　はじめに、黒田事務局長が、別添の「要求書」を提出し、推進本部事務局としての対応を求めました。笹島審議官は、「要求書は、本日いただいたばかりでもあり、国家公務員労働関係法等を中心に気づいた点をコメントしたい」として、以下のようにのべました。

• 労働組合の要件は、現行の「職員のみをもつて組織されていること」という職員団体の登録要件を緩和し、職員が過半数を占める団体には認証を認めることとした。ただ、法人格を取得できることについては、現行の登録職員団体と新たな認証労働組合では変えないこととするため、労働組合の認証の際の規約の要件について、現行の法人格付与法に定める認証の要件との整合性をはかりつつ整備することが適当であることからこのような規定とした。
  　なお、法令や予算に反映される団体協約を締結できる労働組合側の当事者の責任は重く、その適格性を判断する上では、職員の意見が当該労働組合の交渉団体によって適正に代表されていることが必要であると考える。
• 在籍専従制度及び短期従事制度に関しては、職務専念義務の例外的取扱として設けられていることから、上限期間について法定する必要があるものと考えている。協約締結権を付与されている特定独立行政法人及び現業職員についても、少なくとも在籍専従の上限期間は法定されている。
• 宿舎、旅費、共済及び退職手当については、勤務条件、すなわち「職員が自己の勤務を提供し、又はその提供を継続するかどうかの決心をするに当たり一般的に当然に考慮の対象となるべき利害関係事項」という側面を有する一方で、共済制度のように官民共通の社会保障制度として法定されている給付について団体交渉にはなじまないものと考えられる。これらが団体交渉事項となるか否かについては、個別具体的に判断していくべきものと考えられることから、ご指摘のような規定は難しいものと判断した。
• 管理運営事項の処理によって影響を受ける勤務条件については団体交渉の対象となることは現行と同様の運用としていく方針であるが、これを勤務条件として整理する以上、法定することは難しいものと考えている。
  　ただし、これまでも繰り返しのべてきたように、管理運営事項のうち、勤務条件に影響を与える事項について、当局が任意で職員側にその背景や必要性を説明し、話し合うことは妨げられるものではない。労使コミュニケーションの円滑化の観点から管理運営事項も含む幅広い事項について労使間で意見交換をすることも妨げられるものではない。
• 「内閣の事前承認」手続は、法律案の国会提出や政令の制定改廃が内閣の権能であることを前提に、締結した団体協約に即した法律案の国会提出や政令の制定改廃の義務を内閣に課し、そうした義務の内容が確実に履行されることを制度的に担保するためのものである。
  　なお、「全権委任された交渉当事者」を制度上設けようとすれば、認証労働組合から法律又は政令の制定改廃を要する団体交渉を申し込まれるつど「全権委任」手続を講じざるを得ないことや、団体交渉過程において閣内の調整が整う保障がないことなどから制度として不安定なものとならざるを得ず、現実的ではない。
• 仲裁裁定の効力にかかわる規程について、法律または政令の制定改廃を要する事項に係る仲裁裁定を中央労働委員会が行う場合、団体協約の一方当事者たる主任の大臣は事前に当該仲裁裁定の内容を知り得る立場になく、団体協約を締結するのに先立って、法律案の国会提出や政令の閣議決定を行う内閣との事前調整を図り得ない。このため、そもそも内閣に実施義務を課すことは困難である。
  　なお、内閣に置かれる仲裁機関の決定が内閣を法律上拘束する例は全く存在しておらず、その意味でも内閣に仲裁裁定の実施義務を課す旨の規定を置くことは困難である。
• 事務次官級の官職群、局長級の官職群及び部長級の官職群には、複数の課を統轄する責任者としての共通性があり、標準職務遂行能力を同一のものとして位置づけることも許容されるものと考えられ、指定職俸給表が適用され、給与上も一定の格付けがなされており、公正性に配慮した適格性審査の仕組、官邸（総理及び官房長官）と任命権者の複数の視点によるチェック等の仕組と相まって、政策課題に応じ、縦割り行政の弊害を排除した適材適所の幹部人事を実現することが可能であると考えている。
• 採用昇任等基本方針は、現在でも公務の能率的な運営を確保する観点から内閣総理大臣が任命権者と協議の上、案を作成し、閣議の決定を求めているものであるが、今般の制度改革において、内閣の人事管理機能の強化や官民の人材交流の推進等を内閣総理大臣（具体的には公務員庁）において図るため、指針の内容について所要の見直しを行うものであるが、指針自体の性格を大きく変えるものではない。
  　ご指摘の人事公正委員会の意見聴取を法定することに関しては、現在でも内閣総理大臣が任命権者と協議の上、閣議決定を求めているものであること、今般の制度改正においては、別途、人事公正委員会は「職員に関する人事行政の公正を確保するため必要があると認めるときは、人事行政の改善に関し、関係大臣その他の機関の長に勧告することができる」旨の規定を置いている。
• 適格性審査については、�@人事評価結果・職務履歴に関する書類の活用のほか、面接等も組み合わせて行うことを考えているが、具体的には民間有識者等の意見を聴きながら、実施方法を検討する方針であり、�A実際の審査に当たっても必要に応じ人事公正委員会や民間有機者等の意見を聴くことも考えている。
  　また、実際の人事に当たっては、幹部職員が成績主義の適用がある一般職の国家公務員であることを前提に、一定の任用の弾力化を図るものであり、官邸（総理・官房長官）と任命権者との複数の視点によるチェックを行うことを法定している。
• 懲戒の効果を、減給を「10分１に相当する額」に訂正することについては、国家公務員は憲法上の「全体の奉仕者」であることにかんがみ、民間労働法制に存在しない厳しい服務規律（守秘義務、政治的行為制限、私企業からの隔離等）が課されている。さらに国家公務員の不祥事等に対する国民の厳しい批判を踏まえれば、実質的に懲戒減給の効果を減じ、労働基準法と同等とする改正まで行うことは適当でないものと考えている。
• 平成19年の国家公務員法改正により、離職後の就職に関する規制として現行の行為規制が導入され、違反行為については懲戒処分、不正行為を伴う場合は刑事罰が課されることとした上で、再就職監視委員会を設ける規定を設けたところである。
  　今回の改正では、再就職等規制の厳格な遵守のため、監視機能を強化する観点から、�@再就職等関心・適正化委員会を中立公正の第三者機関として人事公正委員会の下に置くこととするとともに、�A組織の改編に先駆けて再就職監視委員会の機能に、違反行為を未然に防ぐ等の観点から任命権者に対する指導・助言を行う権限を付与することとしている。
  　なお、「原則禁止」規定については、憲法上保障された職業選択の自由との関係から法定することは困難であると考えている。
• 民間の整理解雇に当たる組織の改廃等による分限免職については、政府も分限免職を回避する努力を行う必要があるものと考えている。
  　その上で、民間労働法制においては、解雇は原則として自由であることを前提とした上で、多数の裁判例の積み重ねにより確立した解雇権濫用法理が労働契約法に規定される一方、公務員法制においては、本人の意に反する免職の事由が法律上限定されている。
  　このように、民間労働法制における解雇と公務員法制における分限に関する考え方が根本的に異なるとともに、そもそも公務員法制においては使用者と個々の労働者の個別的合意によって成立する「労働契約」の考え方を取り入れていない中で、民間の判例法理を公務員法制に導入することは困難であると考えている。

　実際の事例にしたがって中身の検討をすすめるべきだ

　これに対して、交渉参加者からは、「繰り返し要求してきたことに対して、同じ回答が示されるだけだ。総務省は、今回の賃下げの提案を、『自律的労使関係制度の先取り』と言っているが、もし、今の総務省のやり方が『先取り』ならば、この法案自体も認められなくなる。労働組合と一言一句について協議するくらいの姿勢を持つべきだ」「法案要綱は示されたが、労使間でどんな仕組みを作り、どのように法律を活用するのかが示されていない。実際の事例にしたがって中身の検討をしていくことが不可欠だ」「内閣による事前承認制は、交渉責任者が誰であるのかがわからなくなり、民間であれば、不当労働行為にあたる可能性も出てくる」「今後、地方公務員の制度を検討するうえで、まず国家公務員できちんとした制度をつくる必要がある」などの点があらためて指摘されました。
　闘争本部では、残された部分もふくめて、引き続き交渉をつづけ、「要求書」に対する推進本部事務局の回答を求めていきます。

公務員制度改革担当大臣
　　　　　　　中野　寛成　殿

　国家公務員制度改革関連法案にかかわる要求書

　公務員の労働基本権の回復にあたっては、憲法で保障された基本的人権としての労働基本権およびＩＬＯ条約の国際基準の視点に立った労働基本権であるべきである。ただし、憲法からの要請である国民全体の奉仕者、財政民主主義等の配慮をするとしても、そのことによる規制は必要最小限にとどめるべきであって、労使の自律的な関係で労働条件を決定していくことが基本とならなければならない。
　また、国民全体の奉仕者である公務員人事の公正・中立性が確保されなければならないことも当然である。
　しかし、国家公務員制度改革推進本部事務局で検討されてきた法案は、私たちの要求に応えたものとなっていない。法案要綱の提示をふまえ、あらためて各法案の主な事項にかかわって下記の通り要求する。

　１、国家公務員の労働関係に関する法律案について

1. 労働組合の認証とかかわって、第５条第2項第2号は「会計報告は、監査証明とともに少なくとも毎年１回構成員に公表されることとされていること。」に訂正し、第４項の（　）書きの職員の範囲については第5章に記載することし、削除すること。
   　（理由）認証されない労働組合は、団体協約締結権や不当労働行為救済権などが保障されず、団結権の侵害にあたる。公認会計士等の契約は、新たな労働組合の負担となり、とりわけ、少人数の労働組合や支部、分会等の財政的負担は大きく、組合活動の阻害要因となる点で「自律的労使関係」にそぐわない。
   　また、労働組合の構成員の過半数要件についても、団結権の侵害である。
2. 労働組合のための職員の行為の制限にかかわって、第７条の在籍専従の期間および第８条の短期従事の期間については、団体協約事項とすることを法律で規定すること。
   　（理由）在籍専従および短期従事の期間を限定して法定化する合理的必要性がない。「自律的労使関係」というのであれば、労使で決めればこと足りるものである。
3. 団体交渉の範囲にかかわって、第10条の第1項に「職員の宿舎、旅費、共済、退職手当に関する事項」を規定すること。第2項に、ただし書きとして「管理運営事項の処理によって影響を受ける勤務条件については、交渉の対象とすることができる。」を規定すること。
   　（理由）宿舎、旅費、共済、退職手当は明確に勤務条件に該当する。第10条第1項第4号「職員の勤務条件に関する事項」では、勤務条件性が曖昧にされかねないので明記すべきである。また「管理運営事項」の概念は抽象的で、当局の拡大解釈でこれまでも交渉拒否・制限の口実とされてきた。これまでの政府見解を法律で規定するにすぎず、何ら問題ないと考える。
4. 団体交渉等を行う当局にかかわって、第11条第3項は削除すること。
   　（理由）法律および政令の制定・改廃を要する団体協約締結に際して、内閣の事前承認を設けることは団体交渉権を不当に制約し、労使交渉の形骸化につながるものである。当局の全権委任された交渉当事者が、交渉過程において内閣内部の調整をすれば事前承認は必要ない。
5. 仲裁裁定の効力にかかわって、第41条第2項は「仲裁裁定があったときは、内閣は、速やかに当該仲裁裁定の内容を適切に反映させるために必要な法律案を国会に提出しなければならない。」と訂正すること。また、第3項は「仲裁裁定があったときは、内閣は、速やかに当該仲裁裁定の内容を適切に反映させるために必要な政令の制定又は改廃をしなければならない。」と訂正すること。
   　（理由）中央労働委員会の行う交渉不調の際の仲裁裁定が、内閣に「努力義務」を課しているだけでは、調整システムが機能していないことになる。内閣を実質的に拘束しないのであれば、仲裁裁定は国家公務員の争議権制約の代償措置となり得ず、憲法上も問題である。

　２、国家公務員法の改正法律案について

1. 定義にかかわって、第8条は削除すること。
   　（理由）事務次官、局長、部長等の官職を「同一の職制上の段階に属するものとみなす」と定義することは、「転任」と称して実質上の「降任」が可能となる。それぞれの標準職務遂行能力もまとめて一本化されることになり、一層抽象的になり客観的基準として機能し得なくなる。また、本人に意に沿わない「降格」人事は、不利益処分にあたり問題である。それらのことが人事行政の公正・中立性を損なうことになる。
2. 採用昇任等基本方針にかかわって、第31条第１項に、内閣総理大臣は作成にあたって人事公正委員会の意見を聴くことを規定すること。
   　（理由）第31条第２項で、これまで内閣総理大臣が作成する方針案に加えて、管理職への任用に関する指針、任命権者を異にする官職への任用に関する指針、第38条の職員の公募に関する指針、官民の人材交流に関する指針が新設、追加される。内閣総理大臣の人事権の拡大につながり、人事行政の公正・中立性の確保に大きな影響を及ぼす。
3. 適格性審査及び幹部候補者名簿、内閣総理大臣及び内閣官房長官との協議に基づく幹部職員の承認等、幹部候補育成過程の運用の基準にかかわって、第41条第１項および第４項、第43条第１項および第２項、第49条については、内閣総理大臣（または内閣官房長官）は、あらかじめ人事公正委員会の意見を聴くことを規定すること。
   　（理由）「幹部職員の任用等に係る特例」（第７款）を新設している。任用等に係る特例は、内閣総理大臣（または内閣官房長官）が幹部職員の人事を一手に握ることになり、幹部職員の人事が時の政権によって一元支配され、人事行政の公正・中立性の確保とともに職業公務員としての政策遂行能力の専門性、継続性が損なわれる。
4. 懲戒の効果にかかわって、第83条第3項について減給は「俸給の月額の5分の１に相当する額」を「10分１に相当する額」に訂正すること。
   　（理由）労働基準法第９１条では、「総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の１を超えてはならない。」と規定している。民間、公務とも労働者として変わりなく、労基法以上に制裁を加えることは問題である。
5. 第９節の退職管理にかかわって、第108条1項を新たに設けて、離職後の就職に関する規制の目的として、営利企業等との癒着を防止するため、天下りを原則禁止する旨を規定すること。
   　（理由）官と民が不当に癒着して、行政を歪めることを防止することは、国家公務員法の理念の１つである。そのために天下りの原則禁止の規定が必要である。ただし、職業選択の自由の観点から、公務員を辞めて民間企業を就職することがすべて天下りとは定義できないことは言うまでもない。
6. 内閣総理大臣の援助にかかわって、第124条は最高裁判例である整理解雇の４要件（�@人員整理の必要性、�A解雇回避努力義務の履行、�B被解雇者選定の合理性、�C手続きの妥当性）に準じて規定すること。
   　（理由）内閣総理大臣は離職を余儀なくされた職員の再就職の援助を行うとしているが、分限免職発動による社保庁の解体民営化における再就職支援は形式的で実効性のあるものでなかった。また、分限免職回避の努力もされなかった。第73条４号による廃職または過員は、職員が負うべき責任はないにもかかわらず、「離職後の援助」だけでは国の責任を果たしたことにはならない。

　３、関係法整備法案について

1. 関係法の整備にあたっては、国家公務員の労働条件決定にあたって、現行の人事院勧告制度を廃止して自律的労使関係制度を確立するという今次国家公務員法改正の目的をふまえる必要がある。少なくとも、以下の点を確認して検討するよう求める。
   1. 労使交渉の結果をできるだけ勤務条件に反映させるには、法律事項は基礎事項に限定し、政令以下で決定出来るようにすることが望ましい。
   2. 憲法第27条2項は、国家公務員の労働条件にも当然に適用されることから、公務員労働者の人間らしく働く権利を保障する立場での労働条件基準は、個別法の検討でも重視される必要がある。
   3. 国家公務員の労働条件決定とかかわる国会の権能については、情勢適応の原則と財政民主主義の両面から検討することになる。
      　現在でも、勤務時間法は業務運営に責任をもつ各省大臣が勤務時間割り振りの権限を有し、法令よりも人事院規則や各省省令等への委任事項が相当数ある一方で、給与法では、俸給表はもとより、諸手当の支給要件の詳細まで法律にしている。そのような異なりは、関係法整備にあたっても前提にすべきである。
2. 個別法案について（給与法と勤務時間法を例に）
   　�@　給与法について
   1. 公務員の労使関係法の整備にともない、いわゆる「チェックオフ協定」の規定（労働基準法第24条参照）を新給与法第3条に明記すべきである。
   2. 級別定数の決定とかかわる第8条について、級別定数の改定は、各府省の組織及び業務運営ともかかわることから、「予算の範囲内で、各任命権者の意見を聴いて、政令で定めるところにより」と改正すべきである。
   3. 現在の給与法は、法レベルで規定にするにはあまりにも詳細な規定を置いている。例えば、地域手当（第11条の3）にかかわる特別の措置（第11条の4から第11条の7の条文）、広域移動手当（第11条の8）の距離規定、通勤手当（第12条）などは、法と政令との仕分けを検討すべきである。
   　�A　勤務時間法について
   1. 第2条では、勤務時間等に係わる内閣総理大臣の責任を「総合調整」としているが、それでは不十分である。
      　少なくとも、旧法での人事院の責務も参考に、内閣総理大臣も「職員に適正な勤務条件確保の責務」負うことを明記すべきである。
      　具体的には、第2条（新法）を「事務の運営に関し、職員の適正な勤務条件を確保し、統一保持上必要な調整を行うための必要な総合調整を行うものとする」とすべきである。
   2. 勤務時間割り振りについて、「労働組合（職員の過半数代表）との協議」を明記すべきである。
      　具体的には、第7条2項で規定する変形労働時間（52週単位の労働時間割り振り）などの特別の勤務時間については、各府省は、内閣総理大臣との協議の前に「対象職員の過半数を組織する労働組合もしく過半数の職員の同意」を得る必要があることを規定すべきである。
   3. 超過勤務とかかわる第13条について、労働基準法第36条に準じて整理しなおすべきである。
      　具体的には、第13条2項について、労働組合もしくは職員代表との協議及び内閣総理大臣への事後の届け出を明記すべきである。
      　13条3項について、「年、月、週」単位の上限時間を指針において定めること、指針遵守の責務を任命権者が負うことを明記すべきである。
      　また、指針制定に当たっての労働組合及び各府省代表からの意見聴取や、労働組合との「書面協定」（地方公務員法第55条9項に準じた署名協定）の規定を明記すべきである。
   4. 第20条の介護休暇については、特別休暇などと比較しても法定事項が詳細であり、同条2項（休暇の期間）については政令事項とすべきである。
   以上